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“双向选择捆绑考核”激活“惰性元素”

www.jyb.cn 2016年11月09日   来源:中国教育新闻网—中国教育报

  通过了小学高级教师评聘后,教师往往会出现严重的职业倦怠,感觉没有了工作劲头:凭着年龄大的资历,就不按办公室规定打水、打扫卫生,甚至对积极工作的年轻人说一些消极的话语,成为一种“负能量”。学校对教师的考核中虽有师德表现、教学业绩等项目,可是他们好像并不在乎,让学校管理者很为难。

  作为一所有五千多名学生的大校,管理工作要较正常学校复杂繁琐得多。我们试图寻找一种保证学校“不死机”的正常运行机制。在认真考虑和研究后,出台了“双向选择捆绑考核”的教师管理制度。

  教师和年级双向选择。在最大限度满足教师意愿的前提下,以教师的工作态度和师德表现作为主要参考,以认可、互信为基础组建团队。双向选择是用选择过程来触碰教师的意识和行为问题,是一种形成包容、责任的过程。我们根据实际情况,把原来的“级部”更改为“年级”,把“级部主任”更改为“总管”,从名称上强化了工作职责。学校安排的工作到年级层面上,无论教学还是政教、后勤等各方面,总管都要负总责。总管实行任命制,任期为一年,对其考核关键看工作过程中的执行力和效率。

  在年级,设立了语文、数学、英语学科教研室,实行教研室主任负责制。这些主任是年级教学的落实者,也是教学中知识性、方法性相关事故的负责人,由总管和教务处共同协商任命,报学校备案。

  当教师和年级进行双向选择时,有两个依据:一是教师填写的工作志愿,二是其个人品行及师德表现。每学年结束时,每位教师可以报三个志愿,两轮选择过后,大部分老师都有了岗位。对没被选择的教师要进行面谈,让老师明白其中原因,最终经过沟通或协调让他们“落位”。

  “双向选择”中,个性较强、不善合作、团队意识差的教师不容易被聘,能力不强、经常违反纪律的也同样。改革督促了这部分教师改正自己的不足和加强自身修为,更实现了管理重心下移,让年级承担起更多教育教学管理职责。通过调节年级内部及教师之间责、权、利关系,形成了既有较强凝聚力、又能调动教师个体积极性的机制。

  捆绑考核教师。传统的教师考核制度往往只针对教师个人,个人业绩不好或出现事故并不影响其他人,这就造成了有的教师我行我素。我们实行捆绑考核的初心,就是要改变这种现象。

  捆绑考核的基本理念是同进退、共担当,将教师个体、年级、学校进行捆绑,一荣俱荣,一损俱损。这是对老师双向选择结果的评价,是进一步让老师反思、调整的起点;既是对老师个人的工作评价,也是对团队工作的评价与认定。

  我们的考核细则具体、有形、可操作,对违反纪律或未按规定完成任务的责任教师怎样扣分、对所在年级怎样评估,《评估细则》都规定得清清楚楚,具体由分管校级领导、业务处室负责检查考核。

  “捆绑考核”按照日常评价和行政评价相结合、平时检查和阶段性检查相结合的方式进行,公示考评结果接受全校教师监督。

  这样的评价,使教师们强烈感受到自己是团队中不可缺少的一分子,激活了共同体中每个成员的向心力和凝聚力,由此增强了工作责任心,进而自觉约束自己的行为,为团队贡献自己的力量;捆绑式评价制度的建立,是学校办学宗旨、理念、精神、价值观的体现,也是学校管理规范化、科学化、民主化的重要标志。而在教学教研方面,以年级、学科教研室为单位的捆绑评价,改变了过去教师保守、封闭的工作状态,一定程度上缓解了教师之间抢时间、加大作业量、竞争激烈的现象;教师们积极参与各项活动,组员关系更加融洽,大家相互帮助、合作交流。正逐步形成的开放、和谐、浓郁的教研氛围,也有效促进了教师专业水平的提升。(作者:王希锋,系山东省高唐县第一实验小学校长)

  《中国教育报》2016年11月9日第7版



{ 编辑:杨文怿 }

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